MỘT SỐ VI PHẠM KHI GIAO KẾT HỢP ĐỒNG LAO ĐỘNG

10/12/2014

I- GIAO KẾT HỢP ĐỒNG LAO ĐỘNG

 Hợp đồng lao động là sự thoả thuận giữa người lao động và người sử dụng lao động về việc làm có trả lương, điều kiện làm việc, quyền và nghĩa vụ của mỗi bên trong quan hệ lao động. Về nguyên tắc: Hợp đồng lao động  phải được tự do giao kết nhưng không được trái pháp luật, thỏa ước lao động tập thể và đạo đức xã hội.

Hợp đồng lao động phải được giao kết bằng văn bản. Trừ đối với công việc tạm thời có thời hạn dưới 03 tháng, các bên có thể giao kết hợp đồng lao động bằng lời nói.

Qua thực tế cho thấy việc giao kết hợp đồng lao động ở nhiều doanh nghiệp đã thực hiện không đúng, đầy đủ dẫn đến vi phạm những quy định về giao kết hợp đồng, có thể do những nguyên nhân khách quan hoặc chủ quan.

+ Nguyên nhân nhân khách quan: do không hiểu biết rõ quy định luật lao động; trình độ chuyên môn cán bộ, nhân viên phụ trách nhận sự của doanh nghiệp còn non kém;

+ Nguyên nhân chủ quan:  vì mục đích giảm chi phí, tăng lợi nhuận, để tránh thực hiện các nghĩa vụ với người lao động  của doanh nghiệp, nếu không giao kết hợp đồng lao đồng sẽ không phải đóng bảo hiểm xã hội, bảo hiểm y tế, bảo hiểm thất nghiệp; cố tình lách luật để thuê người lao động ký hợp đồng theo mùa vụ hoặc công việc nhất định với thời hạn dưới 12 tháng, nhưng thực chất là công việc thường xuyên, liên tục nhiều năm; …

Bài viết này tác giả muốn gửi đến các doanh nghiệp trong đó có người sử dụng lao động và người lao động hiểu rõ hơn về quy định việc giao kết với từng loại hợp đồng lao động, một số những sai phạm thường mắc phải khi giao kết.

  1. Giao kết Hợp đồng lao động:  

Tại khoản 1 Điều 18 Bộ luật lao động năm 2012 (BLLĐ) quy định: Trước khi nhận người lao động vào làm việc, người sử dụng lao động và người lao động phải trực tiếp giao kết hợp đồng lao động.

Trong trường hợp người lao động từ đủ 15 tuổi đến dưới 18 tuổi, thì việc giao kết hợp đồng lao động phải được sự đồng ý của người đại diện theo pháp luật của người lao động.

- Pháp luật quy định như vậy là để bảo vệ quyền và lợi ích không những của người lao động mà cả của ngươì sử dụng lao động. Khi quan hệ việc làm giữa  hai bên người sử dụng lao động và người lao động phát sinh, tức thì hàng loạt các quan hệ liên quan cũng sẽ phát sinh như: Công việc phải làm, mức lương, bảo hiểm, … Như vậy mỗi bên sẽ có những đòi hỏi về quyền lợi nhất định của mình, khi giao kết sẽ là thời điểm để thoả thuận và  thống nhất, các yêu cầu và đòi hỏi của  hai bên.

- Về quy định người lao động từ đủ 15 tuổi đến dưới 18 tuổi không được tự mình giao kết hợp đồng. Vì đây là những lao động chưa thành niên, là những người chưa nhận thức đầy đủ về hành vi của mình, pháp luật quy định phải  có sự đồng ý của Người đại diện theo pháp luật (theo quy định điều Điều 141 Bộ Luật dân sự) bao gồm những người: Cha, mẹ đối với con chưa thành niên; người giám hộ đối với người được giám hộ;…

2- Vì sao hợp đồng lao động phải là sự thoả thuận :

 Ở đây nói lên ý chí của 2 bên người sử dụng lao động và người lao động khi giao kết hợp đồng lao động. Không bên nào được ép buộc bên nào, người sử dụng lao động đại diện cho doanh nghiệp có nhu cầu sản xuất, kinh doanh phục vụ cho hoạt động và phát triển của doanh nghiệp, vì vậy có những quyền nhất định (điều 6 BLLĐ) cần tuyển lao động nhưng phải đáp ứng được các yêu cầu đối với từng công việc cần tuyển,  người sử dụng lao động những  sẽ đưa ra những tiêu chuẩn, điều kiện nhất định. Người lao động là người có nhu cầu tìm kiếm việc làm cũng có những quyền (điều 5 BLĐ), sẽ căn cứ vào những tiêu chuẩn, điều kiện đưa ra của người sử dụng lao động để xem xét, nếu phù hợp với khả năng, năng lực của mình thì chấp thuận làm việc, hoặc có thể có những nội dung cần thoả thuận lại với người sử dụng lao động để đi đến sự đồng thuận của cả 2 bên như: thoả thuận lại mức lương, thường, làm thêm giờ… Trong bất kể trường hợp nào, khi người lao động không đồng ý làm việc thì người sử dụng lao động không bắt  người lao động phải giao kết hợp đồng, vì họ có quyền tự do lựa chọn việc làm, làm cho bất cứ người sử dụng lao động nào và ở bất cứ nơi nào mà pháp luật không cấm. Ngược lại, khi người sử dụng lao động không đồng ý với những đòi hỏi của người lao động, thì không thể bắt người sử dụng lao động nhận người lao động vào làm việc doanh nghiệp được, vì họ có quyền tuyển dụng, bố trí, điều hành lao động theo nhu cầu sản xuất, kinh doanh.

Khi đã thoả thuận xong hết các nội dung và giao kết hợp đồng lao động, thì yêu cầu 2 bên phải thực hiện nghiêm túc và đầy đủ các nội dung của hợp đồng lao động đã giao kết, bên nào vi phạm tuỳ vào mức độ sẽ chịu hình thức xử phạt quy định trong theo hợp đồng hoặc theo quy định của pháp luật .

II- CÁC LOẠI HỢP ĐỒNG PHẢI ĐƯỢC GIAO KẾT :

1. Hợp đồng lao động không xác định thời hạn

Hợp đồng lao động không xác định thời hạn là hợp đồng mà trong đó hai bên không xác định thời hạn, thời điểm chấm dứt hiệu lực của hợp đồng.

Đối với người lao động mong muốn nhất khi được giao kết với loại hợp đồng này. Tuy nhiên tuỳ thuộc vào người sử dụng lao động có thể như sau :

+ Thử việc xong thì ký hoặc ký ngay hợp đồng lao động không xác định thời hạn ngày từ lần đầu giao kết với người lao động.

+ Qua một đến 2 lần ký hợp đồng lao động xác định thời hạn với người lao động sau đó mới ký hợp đồng lao động không xác định thời hạn.

+ Nhưng cũng có những trường hợp phải qua thử việc sau đó qua một đến 2 lần ký hợp đồng lao động xác định thời hạn rồi mới được ký hợp đồng lao động không xác định thời hạn. Đây cũng là một trong những nội dung, nhiều doanh nghiệp còn có ý kiến. vậy loại hợp đồng này sẽ chấm dứt khi nào?  Vì trong cuộc sống sẽ phát sinh nhiều tình huống mà thời điểm giao kết chưa có hay chưa được biết đối với người sử dụng lao động hay người lao động. Hai ví dụ dưới đây:

Ví dụ 1: Người lao động vì lý do gia đình chuyển về quê rất xa nơi hiện làm việc, hoặc tìm được công việc mới có thu nhập cao hơn sẽ có nhu cầu chấm dứt hợp đồng lao động đã giao kết với người sử dụng lao động.

Giải quyết như sau:  người lao động muốn chấm dứt hợp đồng lao động đã giao kết với người sử dụng lao động sẽ tuỳ tình hình thực tế mà căn cứ theo quy định tại khoản 2 điều 36 BLLĐ: Hai bên thoả thuận chấm dứt hợp đồng lao động. Hoặc theo quy định tại khoản 9 điều 36 BLLĐ: Người lao động làm việc theo hợp đồng lao động không xác định thời hạn có quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động, nhưng phải báo cho người sử dụng lao động biết trước ít nhất 45 ngày, trừ trường hợp quy định tại Điều 156 BLLĐ.

 Ví dụ 2: Do hoả hoạn cháy toàn bộ một nhà xưởng sản xuất, người sử dụng lao động đã tìm mọi biện pháp khắc phục nhưng vẫn buộc phải thu hẹp sản xuất, giảm chỗ làm việc, hoặc người lao động vi phạm hình sự bị kết án tù.  Người sử dụng lao động sẽ muốn chấm dứt hợp đồng lao động đã giao kết với người lao động.

Giải quyết như sau:  Người sử dụng lao động muốn chấm dứt hợp đồng lao động đã giao kết với người lao động sẽ tuỳ tình hình thực tế mà căn cứ theo quy định tại khoản 2 điều 36 BLLĐ: Hai bên thoả thuận chấm dứt hợp đồng lao động Hoặc theo quy định tại khoản 10 điều 36 BLLĐ, chấm dứt hợp đồng lao động: Do thiên tai, hỏa hoạn hoặc những lý do bất khả kháng khác theo quy định của pháp luật, mà người sử dụng lao động đã tìm mọi biện pháp khắc phục nhưng vẫn buộc phải thu hẹp sản xuất, giảm chỗ làm việc.

2. Hợp đồng lao động xác định thời hạn;

Hợp đồng lao động xác định thời hạn là hợp đồng mà trong đó hai bên xác định thời hạn, thời điểm chấm dứt hiệu lực của hợp đồng trong khoảng thời gian từ đủ 12 tháng đến 36 tháng.

Với loại hợp đồng này đã xác định rõ thời điểm chấm dứt hiệu lực, sau thời điểm chấm dứt hợp đồng có được giao kết nữa hay không đều phụ thuộc vào quyền của hai bên ( Người sử dụng lao động và người lao động). Có một số điểm cần lưu ý với doanh nghiệp để tránh vi phạm:

Thứ Nhất: Khi hợp đồng lao động xác định thời hạn đã hết hạn, nhiều doanh nghiệp đã không  tiếp tục ký hợp đồng lao động mới trong thời hạn 30 ngày, trong khi người  lao động vẫn làm việc bình thường với công việc đã ký trước đây và được trả lương hàng tháng đầy đủ. Trường hợp này, hợp đồng lao động xác định thời hạn đã hết hạn mặc nhiên trở thành hợp đồng lao động không xác định thời hạn ( Khoản 2 điều 22 BLLĐ). Lúc này nếu có tranh chấp sẽ là tranh chấp về vi phạm một trong các nội dung hợp đồng lao động không xác định thời hạn.

Thứ hai: Khi hợp đồng lao động xác định thời hạn đã hết hạn, nhiều doanh nghiệp người sử dụng lao động tiếp tục ký kết nhiều lần hợp đồng lao động xác định thời hạn với người lao động ( ba lần trở lên), như vậy là người sử dụng lao động đã không giao kết đúng loại hợp đồng lao động theo quy định, trở thành người có hành vi vi phạm về giao kết hợp động lao động với mức phạt theo luỹ kế tăng dần từ 500.000 đồng đến 20 triệu đồng tương ứng vi phạm từ 01 người đến 301 người lao động trở lên. Để không sai phạm, người sử dụng lao động chỉ được ký thêm 01 lần hợp đồng lao động xác định thời hạn, sau đó nếu người lao động vẫn tiếp tục làm việc thì phải ký kết hợp đồng lao động không xác định.

Thứ 3: Có doanh nghiệp tuyển người lao động vào học nghề một thời gian ( VD là 2 tháng), để sau đó làm việc cho mình. Nhưng lại giao kết ngay hợp đồng lao động có thời hạn 12 tháng trong đó có nội dung 2 tháng học nghề. Như vậy là sai quy định vì:  Theo quy định tại điều 61 BLLĐ về “ Học nghề, tập nghề để làm việc cho người sử dụng lao động”, thì hai bên phải ký hợp đồng đào tạo nghề bằng văn bản, được lập thành 2 bản môi bên giữ một bản. Hết thời hạn học nghề, hai bên phải ký kết hợp đồng lao động khi đủ các điều kiện theo quy định BLLĐ. Với trường hợp này, doanh nghiệp sẽ vi phạm một trong hai hành vi sau:

+ Nếu đúng là người lao động vào học nghề 2 tháng và hợp đồng lao động được tính chính thức là 10/12 tháng theo hợp đồng lao động giao kết, thì người sử dụng lao động đã có hành vi vi phạm về không giao kết đúng loại hợp động lao động với người lao động.Vì hợp đồng lao động xác định thời hạn không có thời gian là 10 tháng.

+ Nếu đúng là người lao động vào học nghề 2 tháng nhưng người sử dụng lao động, đồng ý ký hợp đồng lao động 12 tháng thì ở đây người sử dụng lao động đã có hành vi vi phạm về không ký hợp đồng đào tạo nghề với người học nghề.

Mức phạt của cả hai hành vi trên bằng nhau, đều phạt theo luỹ kế tăng dần từ 500.000 đồng đến 20 triệu đồng tương ứng vi phạm từ 01 người đến 301 người lao động trở lên

3. Hợp đồng lao động theo mùa vụ hoặc theo một công việc nhất định có thời hạn dưới 12 tháng.

Loại hợp đồng này, nhiều doanh nghiệp hay lách luật để không ký hợp đồng lao động xác định thời hạn, hay không xác định thời hạn với người lao động làm việc liên tục và lâu dài cho doanh nghiệp. Mục đích chính là để doanh nghiệp trốn đóng bảo hiểm các loại, tránh việc thực hiện nâng lương định kỳ,... Theo quy định khoản 3 điều 22 BLLĐ: “ Không được giao kết hợp đồng lao động theo mùa vụ hoặc theo một công việc nhất định có thời hạn dưới 12 tháng để làm những công việc có tính chất thường xuyên từ 12 tháng trở lên, trừ trường hợp phải tạm thời thay thế người lao động đi làm nghĩa vụ quân sự, nghỉ theo chế độ thai sản, ốm đau, tai nạn lao động hoặc nghỉ việc có tính chất tạm thời khác”.

Những công việc có thời hạn dưới 12 tháng theo quy định này là những công việc có thể hoàn thành dưới 12 tháng.

Ví dụ: Có doanh nghiệp sản đã ký kết hợp đồng công việc thời hạn 5 tháng với người lao động ( nhiều người ), để sản xuất một lô hàng theo đơn đặt của khách hàng là 5 tháng phải xong. Hoàn thành công việc đợt đặt hàng, doanh nghiệp lại nhận được đơn đặt một lô hàng của khách hàng khác với thời hạn 3 tháng phải xong, người sử dụng lao động lại ký tiếp hợp đồng công việc thời hạn 3 tháng với người lao động, sự việc cứ liên tục như vậy, vì chủ yếu là những đơn đặt hàng thời hạn hoàn thành dưới 12 tháng của khách hàng. Với lý giải của người sử dụng lao động,  họ sản xuất các lô hàng theo đơn của khách hàng là các loại hàng khác nhau ( nhưng vẫn là những sản phẩm của công ty theo đăng ký trong GCN đầu tư), họ ký kết hợp đồng công việc như vậy là không sai, vì đó là những công việc sẽ hoàn thành dưới 12 tháng.

Thực tế việc này có xảy ra, nhưng với lý giải của người sử dụng lao động là không đúng. Doanh nghiệp của họ, mục tiêu là sản xuất có thể rất nhiều sản phẩm, mỗi loại được sản xuất theo đơn của khách hàng có thời gian nhất định nhưng là công việc có tính chất thường xuyên cả quá trình thực hiện dự án đầu tư, công việc chỉ thay đổi khi mục tiêu thay đổi. Trường hợp nêu trên, người sử dụng lao động đã ký kết hợp đồng theo một công việc có tính chất thường xuyên, nhưng thời hạn dưới 12 tháng với  người lao động là sai quy định, đã có hành vi vi phạm về  không giao kết đúng loại hợp động lao động với người lao động (mức xử phạt như nêu trên).

Trường hợp trên là người lao động được người sử dụng lao động ký kết hợp đồng lao động theo một công việc liên tục khi hết hạn. Nhưng cũng có trường hợp, hợp đồng lao động theo một công việc hết hạn, người lao động vẫn được làm việc với công việc cũ bình thường, hàng tháng được trả lương đầy đủ nhưng không có việc  ký kết hợp đồng lao động mới. Trường hợp này, người sử dụng lao động không vi phạm việc không giao kết hợp đồng lao động mà hợp đồng lao động theo một công việc hết hạn đã trở thành hợp đồng lao động xác định thời hạn với thời hạn là 24 tháng ( nếu có tranh chấp ở thời điểm này là tranh chấp về hợp đồng lao động xác định thời hạn với thời hạn là 24 tháng).

LỜI KẾT

Bộ Luật lao động năm 2012 thay thế Bộ Luật lao động năm 1994 ( sửa đổi bổ sung các năm 2002, 2006, 2007), đã có điểm ưu nhất đó là: các quy định tại các điều khoản khá rõ ràng, chi tiết, thuận lợi cho việc áp dụng thực hiện, hạn chế được việc cần phải có văn bản dưới luật hướng dẫn.  Nhìn chung các doanh nghiệp đã chú trọng hơn việc giao kết hợp đồng lao động, tuy nhiên vì sức ép của kinh doanh, thời gian giành cho tìm hiểu, nghiên cứu pháp luật lao động nói chung, các quy định việc giao kết  hợp đồng lao động nói riêng chưa được nhiều và sâu, vì vậy không trách khỏi những thiếu xót, sai phạm. Song điểm ghi nhận là, khi bị kiểm tra phát hiện ra những sai phạm, tồn tại, được nhắc nhở các doanh nghiệp đều nhận lỗi và nhanh chóng khắc phục tồn tại, đồng thời tích cực học hỏi để hiểu rõ hơn các quy định việc giao kết  hợp đồng lao động.

Đảm bảo cho việc giao kết hợp đồng lao động đúng và đầy đủ các nội dung theo quy định, sẽ hạn chế tối đa những tranh chấp giữa người sử dụng lao động và người lao động, để cho hoạt động sản xuất kinh doanh luôn ổn định thức đẩy cho sự phát triển được bền vững.

Chúc các doanh nghiệp không ngừng phát triển!

Nguyễn Tiến Hải  - Phòng Thanh Tra

Các tin đã đưa ngày: